Il Consiglio dei ministri, nella seduta del 1° maggio 2023, ha approvato un decreto-legge recante “Misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro” (DL 4 maggio 2023, n.48), pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 103 del 4/05/2023.

Si forniscono qui di seguito alcune prime indicazioni sulle misure che riguardano anche il settore primario.

Assegno di inclusione (artt. 1-13)

Da 1° gennaio 2024, in luogo del “Reddito di cittadinanza” (che resta in vigore fino al 31 dicembre 2023), verrà introdotto uno strumento assistenziale con requisiti più stringenti, denominato “Assegno di inclusione”, di cui potranno beneficiare i nuclei familiari con disabili, minori, over sessanta, con particolari requisiti soggettivi, reddituali, patrimoniali ed ISEE. L’importo dell’integrazione al reddito familiare può arrivare fino a 6.000 euro annui (a cui può aggiungersi un contributo per le locazioni fino a 3.360 euro annui). L’assegno viene erogato mensilmente attraverso la “Carta di inclusione” per un periodo continuativo non superiore a 18 mesi e può essere rinnovato, previa sospensione di un mese, per ulteriori 12 mesi. È esente da IRPEF e si configura come sussidio di sostentamento a persone comprese nell’elenco dei poveri. Un eventuale rapporto di lavoro dipendente che intervenga durante il periodo di erogazione dell’Assegno di inclusione non inficia la determinazione dello stesso entro il limite di 3.000 euro lordi annui. In caso di superamento della predetta soglia il beneficiario deve darne comunicazione all’INPS. La fruizione del beneficio è subordinata alla sottoscrizione di un patto di “attivazione digitale” per la trasmissione dei dati del nucleo familiare ai centri per l’impiego, alle agenzie per il lavoro e agli enti autorizzati all’attività di intermediazione attraverso il Sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa (SIISL). I beneficiari inoltre saranno presi in carico dai servizi sociali del comune di residenza, mentre i soli componenti del nucleo familiare “attivabili” al lavoro di età compresa tra i 18 ed i 59 anni sottoscriveranno un “patto di servizio” personalizzato con il centro per l’impiego competente finalizzato a favorire la loro occupazione. La norma definisce anche l’offerta di lavoro che, se rifiutata, fa perdere il sussidio. Il componente del nucleo familiare beneficiario dell’assegno di inclusione, attivabile al lavoro, è tenuto ad accettare in tutta Italia un rapporto a tempo indeterminato a tempo pieno o a tempo parziale non inferiore al 60% per cento dell’orario. Se il contratto offerto è a tempo determinato l’offerta può essere rifiutata se il luogo di lavoro dista più di 80 Km da casa. Per contratti di lavoro subordinato di breve durata (tra uno e sei mesi), l’erogazione dell’Assegno viene sospesa, fermo restando il limite di 3.000 euro lordi annui. Al fine di reinserire tali soggetti nel mercato del lavoro, è riconosciuto un apposito incentivo per i datori di lavoro che assumeranno percettori dell’assegno di inclusione, consistente in un esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali (esclusi quelli INAIL) a carico del datore di lavoro per 12 mesi, con un tetto massimo di 8.000 euro annui. Qualora l’assunzione avvenga con contratti a termine o stagionali (a tempo pieno o parziale), lo sgravio si riduce al 50% dei contributi dovuti, nel limite massimo di 4.000 euro annui.

Sono previsti stringenti controlli finalizzati a verificare la regolarità di attribuzione del beneficio, nonché pesanti sanzioni, anche penali, per la presentazione di dichiarazioni o documenti falsi, oltre alla decadenza dal beneficio stesso e alla restituzione degli indebiti.

 Sicurezza sul lavoro (art. 14)

Vengono introdotte alcune modifiche al d.lgs. n. 81/2008 “Testo Unico In materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro”:

• all’art. 18, c. 1, lettera a) del d.lgs n. 81/2008, viene disposto che la nomina del medico competente avvenga, oltre che nei casi previsti dal decreto legislativo n. 81/2008, “qualora richiesto dalla valutazione di cui all’art. 28”. In altre parole, la nomina del medico competente dovrà essere effettuata non solo qualora lo disponga la legge ma anche qualora lo preveda il documento di valutazione dei rischi;
• all’art. 21, c. 1, lettera a) del d.lgs n. 81/2008 si prevede che i componenti dell’impresa familiare di cui all’art. 230bisc., i lavoratori autonomi che compiono opere e servizi ai sensi dell’art. 2222 c.c., i coltivatori diretti del fondo, i soci delle società semplici operanti nel settore agricolo, gli artigiani ed i piccoli commercianti – oltre ad utilizzare attrezzature di lavoro conformi alle disposizioni di cui al titolo III del D.Lgs. n. 81/2008 – hanno anche l’obbligo di adottare “idonee opere provvisionali in conformità alle disposizioni di cui al titolo IV”. La novella, in sostanza, estende a queste categorie di soggetti alcune misure di tutela previste nei cantieri (Titolo IV – Cantieri Temporanei o Mobili). Si ricorda che le “opere provvisionali”, regolate all’art. 112 del d.lgs. n. 81/2008, sono le strutture e le opere provvisorie che non faranno parte dell’opera compiuta e che dunque saranno rimosse una volta completati i lavori. Questo tipo di opera provvisionale si rende necessario, per esempio, nei cd. “lavori in quota” per scongiurare il pericolo di caduta dall’alto di lavoratori e materiali;
• all’art. 25, c.1, del d.lgs n. 81/2008, è inserita la lettera e-bis), la quale prevede che il medico competente “in occasione delle visite di assunzione, richiede al lavoratore la cartella sanitaria rilasciata dal precedente datore di lavoro e tiene conto del suo contenuto ai fini della formulazione del giudizio di idoneità”. La norma mira ad aumentare la consapevolezza del medico competente circa la situazione sanitaria del lavoratore anche con riferimento all’attività pregressa. Si ricorda, in ogni caso, che il d.lgs n. 81/2008 già prevede, tra gli adempimenti del medico competente, la consegna al lavoratore di copia della cartella sanitaria, in caso di dimissioni e licenziamento, e per il datore di lavoro la verifica che il medico competente adempia a tale obbligo;
• si introduce all’art. 25, c. 1, la lettera n-bis), la quale dispone che il medico competente “in caso di impedimento per gravi e motivate ragioni, comunica per iscritto al datore di lavoro il nominativo di un sostituto, in possesso dei requisiti di cui all’art. 38, per l’adempimento degli obblighi di legge durante il relativo intervallo temporale specificato”. La norma sembra finalizzata a garantire – in caso di grave impedimento – la presenza di un sostituto del medico competente, ad es. alle riunioni periodiche. Sul punto si ravvisa la necessità di ulteriori precisazioni da parte del legislatore, tenuto conto che fino ad oggi – stante la natura personale e fiduciaria degli incarichi inerenti la sorveglianza sanitaria – l’art. 39 del d.lgs n. 81/2008 prevedeva solo in via eccezionale la possibilità per il medico competente di avvalersi della collaborazione di medici specialistici per eventuali accertamenti diagnostici e comunque sempre in accordo con il datore di lavoro, che ne sopporta gli oneri. Sarebbe opportuno che venisse specificato che la nomina del medico competente in sostituzione sia effettuata in accordo con il datore di lavoro, ad esempio attingendo da una lista precedentemente predisposta;
• all’art. 37, c. 2, è aggiunta la lettera b-bis) la quale prevede che, per quanto attiene alla formazione dei lavoratori e del RLS (rappresentante dei lavoratori), il relativo Accordo Stato-Regione che ne disciplina i contenuti preveda anche il monitoraggio dell’efficacia dell’accordo stesso e il controllo sulle attività formative da parte degli enti di formazione;
• all’art. 72 del d.lgs. n. 81/2008 (Obblighi dei noleggiatori e dei concedenti in uso) il secondo periodo del comma 2 è novellato con la previsione che chiunque noleggi o conceda in uso attrezzature senza operatore “deve altresì acquisire e conservare agli atti, per tutta la durata del noleggio o della concessione dell’attrezzatura, una dichiarazione autocertificata del soggetto che prende a noleggio, o in concessione in uso, o del datore di lavoro, che attesti l’avvenuta formazione e addestramento specifico effettuati conformemente alle disposizioni del presente titolo, dei soggetti individuati per l’utilizzo”. Tale riformulazione mira a rafforzare le regole di sicurezza sul lavoro e ridurre gli infortuni, incentivando la formazione e l’addestramento specifico dei lavoratori che andranno ad utilizzare le suddette attrezzature;
• viene aggiunto il comma 4-bis all’art. 73 che prescrive gli obblighi del datore di lavoro in materia di informazione, formazione e addestramento dei lavoratori incaricati dell’uso di attrezzature di lavoro che richiedono conoscenze e responsabilità particolari – regolate dall’art. 71, c.7, del d.lgs. n. 81/2008 – aggiungendo che “il datore di lavoro che fa uso delle attrezzature che richiedono conoscenze particolari di cui all’articolo 71, comma 7, provvede alla propria formazione e al proprio addestramento specifico al fine di garantire l’utilizzo delle attrezzature in modo idoneo e sicuro”. Viene aggiunto in sostanza un ulteriore obbligo formativo a carico del datore di lavoro che utilizza attrezzature che richiedono conoscenze e responsabilità particolari. Questo obbligo è specificatamente sanzionato ai sensi dell’art. 71 del d.lgs. n.81/2008 (ai sensi dell’art. 87 che viene anch’esso novellato);

Rafforzamento attività ispettiva (Artt. 15 e 16)

Con i due articoli in commento vengono adottate alcune soluzioni organizzative per il rafforzamento dell’attività ispettiva:

• condivisione gratuita, anche attraverso cooperazione applicativa, delle banche dati di enti pubblici e privati con l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) e la Guardia di Finanza, allo scopo di orientare l’attività ispettiva per contrastare il lavoro irregolare ed insicuro, nonché l’evasione o l’omissione contributiva. L’attuazione della norma è rimessa ad “atti amministrativi generali” che tutelino la riservatezza delle informazioni (art.15);
• impiego nei territori della Sicilia e del Trentino-Alto Adige di un contingente di personale ispettivo dell’INL, al fine di potenziare le attività di polizia giudiziaria in materia di salute e sicurezza, di rapporti di lavoro e di legislazione sociale (art. 16).

Alternanza scuola-lavoro (Art. 17)

Il Governo interviene sulla normativa che regola la cd. alternanza scuola-lavoro (denominata PCTO, e cioè percorsi per le competenze trasversali e per l’orientamento), anche sulla scorta di recenti drammatici eventi di cronaca, con l’obiettivo di rafforzare le tutele e gli strumenti di prevenzione in favore degli studenti. Viene istituito un Fondo appositamente dedicato ai familiari degli studenti vittime di infortuni verificatisi in occasione delle attività formative deceduti dopo il 1° gennaio 2018, con una dotazione finanziaria di 10 milioni di euro per l’anno 2023 e di due milioni di euro annui a decorrere dal 2024. Le modalità di accesso al Fondo e la quantificazione del sostegno erogato sono rimesse all’emanazione di un decreto interministeriale (lavoro, istruzione, università), da adottarsi entro 60 giorni dalla conversione del decreto in commento.  Si interviene inoltre sulla normativa in materia di alternanza scuola-lavoro (art. 1, c. 784, della legge n. 145/2018):

• rideterminando le modalità di progettazione della stessa e istituendo la figura del docente coordinatore di progettazione;
• prevedendo che le imprese iscritte nel “Registro nazionale per l’alternanza” (istituito presso le camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura) forniscano allo stesso informazioni riferite “alle capacità strutturali, tecnologiche, e organizzative dell’impresa, nonché all’esperienza maturata nei percorsi per le competenze trasversali e per l’orientamento e l’eventuale partecipazione a forme di raccordo organizzativo con associazioni di categoria, reti di scuole, enti territoriali già impegnati nei predetti percorsi per le competenze trasversali e per l’orientamento”. Tali imprese dovranno inoltre prevedere, all’interno del documento di valutazione dei rischi (DVR), una sezione specifica per la tutela degli studenti ospiti che dovrà essere comunicata alle scuole.

 Fondo nuove competenze (Art. 19)

La norma in commento individua la copertura finanziaria delle risorse a disposizione del Fondo Nuove Competenze, che nel periodo di programmazione della politica di coesione europea 2021-2027 è incrementata dalle risorse del Piano Nazionale Giovani, donne, lavoro, cofinanziato dal “Fondo sociale europeo Plus”, approvato dalla Commissione europea con decisione C(2022) 9030 in data 1.12.2022 (circa 800 milioni di euro). La copertura finanziaria, in un’ottica di pieno impiego delle risorse, è altresì individuata nel Programma Operativo Complementare “POC SPAO” (il quale peraltro è in fase di riprogrammazione). La norma prevede espressamente che le nuove risorse del FNC vadano a finanziare i progetti presentati ad ANPAL e oggetto di condivisione con la parte sindacale a decorrere dall’anno 2023.

Maggiorazioni dell’assegno Unico e Universale (Art. 22)

La normativa in materia di “Assegno Unico e Universale” prevede una maggiorazione dell’importo dell’assegno per ogni figlio minore di età (decrescente all’aumentare del valore dell’ISEE) per i quei nuclei familiari in cui entrambi i genitori sono lavoratori, al fine di evitare la fuoriuscita dal mercato del lavoro di uno dei due i genitori (art. 4, c. 8, del d.lgs. n. 230/2021). La maggiorazione cessava di essere corrisposta nel caso di decesso di uno dei genitori. A tale situazione aveva tentato di porre temporaneamente rimedio l’INPS, con messaggio n. 724/2023 disponendo, d’intesa con il Ministero del lavoro, tale maggiorazione sarebbe stata temporaneamente concessa anche a quei nuclei ove uno dei due genitori fosse deceduto in costanza del percepimento dell’assegno unico, senza necessità di fare domanda. Con la norma in commento la predetta maggiorazione viene riconosciuta – a partire dal 1° giugno 2023 – anche nel caso in cui uno dei due genitori sia deceduto, per un periodo massimo di 5 anni.

 Sanzioni per omesso versamento delle ritenute (Art. 23)

Viene corretta la norma che prevedeva sanzioni amministrative particolarmente pesanti per il datore di lavoro (da 10.000 a 50.000 euro) in caso di omesso versamento delle quote di contributi previdenziali a carico del lavoratore, a prescindere dall’entità dell’omissione. La norma in commento interviene per riportare ad equità la sanzione, proporzionando la stessa all’entità dell’omissione contributiva. Ed infatti l’art 3, c. 6, del d.lgs. 15 gennaio 2016, n. 8 aveva previsto una sanzione amministrativa tra i 10.000 e i 50.000 euro in caso di omesso versamento delle ritenute previdenziali entro i 10.000 euro. Tale sanzione, anche nell’ipotesi di pagamento in misura ridotta (16.666 euro), rimaneva comunque assai gravoso e spesso sproporzionato rispetto all’entità delle violazioni. a seguito della circ. INPS 121/2016. Proprio al fine di cercare di attenuare l’iniquità della previsione, l’INPS era intervenuto (con circ. 32 del 25 febbraio 2022 e con messaggio n. 3516/2022) chiarendo che la stessa poteva essere applicata a partire dal minimo edittale (10.000 euro). Ciononostante, la previsione continuava ad essere gravemente iniqua, tanto da portare il legislatore ad intervenire con la norma in commento prevedendo che la misura delle sanzioni irrogabili vada da un minimo di una volta e mezza fino ad un massimo di quattro volte l’importo omesso. La norma oltre a riproporzionare la misura della sanzione, interviene anche sui termini per la notifica della stessa, disponendo – in deroga all’art. 14 della legge n. 689/1981 – che le violazioni riferite ai periodi di omissione a partire dal 1° gennaio 2023, debbano essere notificate entro il 31 dicembre del secondo anno successivo a quello dell’annualità in cui si è verificata la violazione.

Modifiche alla disciplina del contratto a termine (art.24)

La norma interviene sulle causali che debbono essere indicate per giustificare l’assunzione a termine fino a 24 mesi complessivi, con l’obiettivo di rendere più agevole tale possibilità. Ed infatti, modificando il testo dell’art. 19 del d.lgs. n. 81/2015 (cd. “codice dei contratti”), l’individuazione delle ragioni giustificatrici che legittimano la proroga del rapporto a termine oltre l’anno, ovvero il rinnovo (sempre nei limiti dei 24 mesi complessivi), viene rimessa ai contratti collettivi stipulati dalle associazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale (di cui all’art. 51 del medesimo d.lgs. n. 81/2015). Viene inoltre previsto che, nelle more dell’intervento della contrattazione collettiva, fino al 30 aprile 2024, e fatto salvo il caso di esigenze sostitutive (sempre legittime), spetta alle parti individuali del contratto a termine l’individuazione delle esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che rendono necessaria la prosecuzione del rapporto. Viene dunque superata la previsione, introdotta dal cd. “decreto dignità del 2018” che individuava in modo rigido le causali (esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria attività; esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria). Resta naturalmente ferma la possibilità di stipulare un contratto di lavoro a-causale di durata non superiore a 12 mesi. Si ricorda che nel nostro settore la normativa in commento è in concreto applicabile esclusivamente agli impiegati e quadri agricoli, essendo gli operai esclusi dalle limitazioni previste dalla legge, ai sensi dell’art. 29 del d.lgs. 81/2015, in ragione delle particolarità che caratterizzano il lavoro agricolo.

Semplificazione comunicazione di assunzione (art. 26)

Vengono semplificati gli obblighi di informativa al lavoratore che, come noto, erano stati di recente fortemente appesantiti, riconoscendo la possibilità al datore di lavoro di assolverli anche mediante il rinvio alla contrattazione collettiva applicata in azienda. Ed infatti la norma modifica una novità introdotta lo scorso 13 agosto dal cd. “Decreto Trasparenza” (d.lgs. n. 104/2022 che ha modificato il d.lgs. n. 152/1997) in attuazione di una direttiva comunitaria, che si era rivelata assai onerosa per i datori di lavoro che occupano lavoratori stagionali, e di cui avevamo chiesto formalmente la semplificazione. Viene in particolare inserito un nuovo comma (5-bis) all’art. 1 del d.lgs. n. 152/1997 (in cui sono indicati puntualmente i contenuti della comunicazione), prevedendo la possibilità per il datore di lavoro di fornire alcune delle informazioni relative al rapporto di lavoro attraverso l’indicazione del relativo riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale, che ne disciplina le materie. La predetta semplificazione riguarda in particolare l’onere informativo relativo ai seguenti elementi:

• durata del periodo di prova (lettera h);
• diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro (lettera i);
• la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore (lettera l);
• la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore (lettera m);

• l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento (lettera n);
• la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile (lettera o);
• la disciplina del rapporto di lavoro caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili (lettera p);
• gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso (lettera r);

L’onere informativo relativo ai sopra citati elementi si ritiene assolto anche con la mera indicazione al dipendente del riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale, che ne disciplina le materie.

Ai fini della semplificazione sopra rappresentata il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web dell’azienda, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché i regolamenti aziendali (ove esistenti) applicabili al rapporto di lavoro. Inoltre, l’obbligo di comunicazione ai lavoratori dell’eventuale utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio – già disciplinato dall’art. 1-bis, c.1, del citato d.lgs. n. 152/1997 – viene circoscritto alla sola ipotesi in cui tali sistemi siano integralmente automatizzati. Resta fermo quanto disposto all’articolo 4 della legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), che disciplina le modalità d’uso e le condizioni che legittimano il ricorso ad impianti audiovisivi e ad altri strumenti di controllo.

Incentivi per l’assunzione di under 30 (art. 27)

 Viene introdotta un’ulteriore misura per incentivare l’assunzione di giovani under 30 che abbiano certi requisiti (cd. NEET) nel periodo 1° giugno-31 dicembre 2023.

Deve trattarsi in particolare di giovani che:

a)  alla data dell’assunzione non abbiano compiuto il trentesimo anno di età;
b) non lavorino e non siano inseriti in corsi di studi o di formazione («NEET»);
c) siano registrati al PON Iniziativa Occupazione Giovani.

L’incentivo è pari al 60 per cento della retribuzione lorda mensile ai fini previdenziali per un periodo di 12 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato, anche in somministrazione, o con apprendistato professionalizzante o di mestiere. Esso verrà corrisposto al datore di lavoro attraverso conguaglio nelle denunce contributive mensili. L’agevolazione deve essere richiesta telematicamente all’INPS che la concede, provvisoriamente, nei limiti delle risorse messe a disposizione (80 milioni per il 2023), come ripartite a livello regionale da ANPAL con apposito decreto. Le richieste verranno accolte secondo l’ordine cronologico di arrivo e dovranno essere confermate attraverso la comunicazione all’INPS dell’avvenuta assunzione entro precisi termini decadenziali. L’aiuto verrà concesso ai sensi del Regolamento (UE) n. 651/2014 – che dichiara alcune categorie di aiuti compatibili con il mercato interno in applicazione degli articoli 107 e 108 del Trattato (noto come il regolamento generale di esenzione per categoria) – ed è compatibile con altri esoneri o riduzioni previsti dalla normativa (in caso di cumulo con altra misura, l’incentivo è pari al 20 per cento della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali). La norma esclude espressamente dall’agevolazione i soli rapporti di lavoro domestico; pertanto, sono da ritenersi pienamente ricompresi i lavoratori agricoli. In ogni caso per l’applicazione concreta della misura occorrerà attendere le istruzioni operative emanate dall’INPS.

Riduzione cuneo fiscale (art. 39)

Al fine di incrementare i salari a parità di costo del lavoro per l’azienda, viene introdotta un’ulteriore riduzione di 4 punti percentuali dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori, che si aggiunge a quella già prevista dall’ultima legge di bilancio per l’anno 2023 (art. 1, c. 281 della legge 29 dicembre 2022, n. 197 su cui si veda la circ. INPS n. 7 del 24/1/2023. Conseguentemente la già menzionata riduzione, per i soli periodi di paga dal 1° luglio al 31 dicembre 2023, sarà pari al:

– 6% (anziché 2%) se la retribuzione imponibile mensile non eccede l’importo di 2.692 euro (pari ad una retribuzione annua di 35.000 euro);
– 7% (anziché 3%) se la retribuzione imponibile mensile non eccede l’importo di € 1.923 euro (pari ad una retribuzione annua di 25.000 euro).

Si ricorda che, a fronte dello sgravio, resta invariata l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche e che possono accedere al beneficio tutti i lavoratori dipendenti di datori di lavoro, pubblici e privati (con esclusione dei rapporti di lavoro domestico), a prescindere dalla circostanza che assumano o meno la natura di imprenditore. Vi rientrano dunque anche i lavoratori del settore agricolo. Si tratta di una misura molto costosa (4 miliardi di euro) che si prefigge di neutralizzare, almeno in parte, gli effetti negativi dell’inflazione e, contemporaneamente, di incentivare i consumi. Essa però non ha carattere strutturale (cesserà alla fine del corrente anno) e non interviene direttamente sulla quota dei contributi a carico dell’azienda.

Welfare aziendale (art. 40)

Sempre al fine di ridurre temporaneamente il cuneo fiscale, viene confermata anche per il 2023 l’esenzione dall’imponibile fiscale dei cd. fringe benefit e delle somme rimborsate dal datore di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale. L’agevolazione, che era stata riconosciuta già per l’anno 2022 (cd. decreto aiuti quater, art. 3, c. 10, del DL . n. 146/2022 convertito dalla legge n. 6/2023), spetta per il 2023 entro il limite complessivo di euro 3.000. A differenza dell’analoga misura prevista per l’anno 2022, l’agevolazione in questione viene però riconosciuta ai soli lavoratori dipendenti con figli a carico, i cui codici fiscali devono essere indicati al datore di lavoro. Pertanto, per l’anno 2023, ricorrendo i predetti requisiti, il valore dei beni ceduti e dei servizi che non concorre a formare il reddito di lavoro dipendente di cui all’art. 51, c. 3, del TUIR passa da 258 euro (valore ordinariamente previsto) a 3.000 euro solo per i lavoratori dipendenti con figli a carico.

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Con l’occasione si rende noto che sulla Gazzetta Ufficiale n. 108 del 10 maggio 2023 è stato altresì pubblicato il decreto-legge 10 maggio 2023, n.51 recante “Disposizioni urgenti in materia di amministrazione di enti pubblici, di termini legislativi e di iniziative di solidarietà sociale”. Tra le novità contenute nella citata norma, si segnala che all’art. 1 viene riformato l’ordinamento degli enti previdenziali pubblici (INPS e INAIL) di cui al d.lgs. n. 479/1994, attraverso le seguenti previsioni:

• eliminazione della figura del Vice-Presidente (abrogazione della lettera a-bis del c. 2 e del c. 3-bis dell’art. 3 del d.lgs. n. 479/1994);·
• previsione di criteri soggettivi per la nomina da parte del Governo del Presidente, che deve essere individuato «tra persone di comprovata competenza e professionalità, con specifica esperienza  nonché di indiscussa moralità e indipendenza, nel rispetto dei criteri di imparzialità e garanzia» (integrazione del c. 3 dell’art. 3 del d.lgs. n. 479/1994);·
• attribuzione del potere di nomina del Direttore Generale (prima di esclusivo appannaggio del Consiglio di Amministrazione) al Ministro del Lavoro, su proposta del Consiglio di Amministrazione (integrazione del c. 5 e sostituzione del c.6 dell’art. 3 del d.lgs. n. 479/1994);·
• fissazione di una durata massima per il Direttore Generale che viene equiparato a tutti gli altri organi dell’ente: quattro anni dall’insediamento e rinnovabile una sola volta (sostituzione del c.9 dell’art. 3 del d.lgs. n. 479/1994).

Nelle more dell’attuazione delle modifiche sopra descritte, viene disposto il commissariamento di INPS e INAIL. La nomina dei commissari straordinari avverrà con DPCM, su proposta del Ministro del Lavoro, entro venti giorni dall’entrata in vigore del decreto-legge in commento (e dunque entro il 31 maggio 2023). I Commissari resteranno in carica fino alla nomina dei nuovi organi, con i poteri di ordinaria e straordinaria amministrazione normalmente spettanti al Presidente e al CdA. I Direttori Generali di INPS e INAIL in carica, invece, decadranno all’insediamento dei nuovi consigli di amministrazione. Il Commissariamento non ha interessato invece i Consigli di Indirizzo e Vigilanza di INPS e INAIL, ove come noto siedono le Parti sociali, che restano in carica e nella pienezza dei loro poteri.